Effektiva och lyckade chefsrekryteringar – Tillsammans

Rekryteringar är en av organisationens absoluta nyckelfrågor

Det här blogginlägget handlar om hur vi tillsammans kan åstadkomma en lyckad rekryteringsprocess. Som de flesta utan tvekan redan vet, är rekryteringar en av organisationens absoluta nyckelfrågor. Orsaker till detta är bl.a. följande:

  • felrekryteringar är kostsamma medan lyckade rekryteringar är lönsamma
  • främjandet av organisationens dyrbaraste och mest avgörande resurs, det vill säga människorna, börjar redan innan de är inne i organisationen
  • det är en förutsättning för att lyckas med verksamheten i stort och för att utvecklas som organisation

Detta lär man sig redan i skolbänken. Om man dessutom har gjort en riktig felrekrytering någon gång så glömmer man aldrig hur dyrt och tidskrävande det är. På samma sätt lär man sig av lyckade rekryteringar vilken boost det ger organisationen när den valda kandidatens profil matchar kravprofilen och introduktionen till organisationen fungerar både operativt och kulturellt.

Vår erfarenhet visar på att lyckade rekryteringar till största delen hänger på en tydlig och välbeprövad process. Utan en process riskerar rekryteringar att bli väldigt tidskrävande utan att ge det förväntade resultatet.

A-zeta Consulting, rekryteringsprocess

Utmaningar vid rekrytering

En grundregel för att en rekryteringsprocess ska bli lyckad är att den genomförs professionellt och inte ad-hoc. Naturligtvis kan man ha tur någon gång, men sannolikheten för att lyckas är betydligt högre om man följer en genomtänkt och beprövad process. Samtidigt är vi alla medvetna om att när ett behov av att rekrytera uppstår i organisationen, är det oftast både akut och avgörande att hitta ny och kompetent personal. Det här gäller speciellt om det är frågan om chefspositioner eller andra strategiska nyckelpositioner. Ett akut och avgörande behov uppstår ofta på grund av den snabba förändring som sker i den omgivning organisationen är verksam i, och beror på faktorer som det inte är möjligt för organisationen att påverka. I en sådan situation kan en eller flera av följande utmaningar uppstå:

  • organisationen vet inte riktigt vad de behöver för kompetens, bara att de behöver ny/mer kompetens
  • organisationen vet vad de behöver för kompetens, men vet inte var de ska hitta den/hur de ska attrahera den
  • det finns ingen i organisationen som planerat att avlägga den tid en professionellt utförd rekryteringsprocess tar

Alla ovannämnda faktorer medför risken att rekryteringsprocessens kvalitet lider.

Rekryteringsprocessen

Som redan nämndes kan en tydlig och välbeprövad process hjälpa oss övervinna dessa utmaningar och säkerställa önskat resultat. Processen vi följer är i sig inte komplicerad och de flesta HR-chefer och andra rekryterande chefer brukar känna igen sig i den. I korthet ser den ut som följer:

1) Framtagande av kravprofil.

Behovet av att rekrytera beror på en identifierad brist i kompetens och resurs. Orsaken kan vara t.ex. tillväxt, identifierade kompetensgap eller att personer lämnat organisationen. Oavsett orsak så är det mycket viktigt att definiera vilken typ av kompetens som behövs. Detta görs med hjälp av en kravprofil. Kravprofil är inte samma sak som arbetsbeskrivning utan avser de kompetenser och erfarenheter en person behöver för att klara av arbetsbeskrivningen.

2) Kandidatsökning.

Kandidater kan sökas öppet via annonser och/eller via direktsökning (även känt som executive search eller headhunting). I de nordiska länderna ser vi att LinkedIn fungerar bättre och bättre som öppen annonseringskanal. Annonser i tryckta medier används också men mer som ”employer branding”, d.v.s. man vill visa att man finns, växer, och söker nyckelpersoner till organisationen. Direktsökning är både effektivt och ibland nödvändigt eftersom det finns personer som helt enkelt inte självmant kommer att svara på en rekryteringsannons utan nästan förväntar sig att bli kontaktade.

3) Urval.

Urvalet består oftast i att gå från en så kallad ”long list”, till en ”short list” till finalkandidater. För varje steg görs en noggrannare utvärdering. Vi försöker att skapa en så tydlig och sann bild av kandidaterna som möjligt genom att använda olika verktyg och flera bedömare (interbedömarreliabilitet). Till verktygen hör bl.a. CV-screening, intervjuer, tester och referenstagning.

4) Rekommendation och val.

I vår roll som konsulter slutar oftast rekryteringsprocessen i och med att vi överlämnar slutrapporter på två eller tre finalkandidater. Det är sedan upp till den anställande organisationen att göra sitt val.

Detta betyder dock inte att vårt arbete är klart. Uppgifter som hör till rekryteringsprocessen kvarstår t.ex. feedback till kandidater som inte blev valda, uppföljning med vald kandidat efter en tid i jobbet, med mera.

A-zeta Consulting, rekryteringsprocess

 

Vilka är fördelarna med att använda en extern resurs i rekryteringar?

Många organisationer har en HR-chef och ibland även andra chefer med rekryteringsansvar. Vår erfarenhet är att även om beställaren är en erfaren rekryterare så upplever den att det finns ett värde i att ta hjälp av externa resurser. Ett par av fördelarna med att använda en extern resurs är de följande:

  • Tidseffektivitet. Att rekrytera tar tid. Att söka kandidater och upprätthålla kontakten med dem, samla in CV’n, planera och genomföra intervjuer, o.s.v. är mycket tids- och resurskrävande. Genom att använda en extern resurs för allt detta kan HR-chefen eller VD fokusera på andra saker.
  • Processen och projektledning. Genom att använda en extern resurs säkerställer beställaren att det finns en ansvarig projektledare som både administrerar och genomför alla steg i processen enligt beslutad tidsplan.
  • Kompetens och verktyg. Det är en självklarhet som ändå behöver nämnas. Genom att dagligen arbeta med rekrytering och genom att ha valt ut specifika verktyg och använda en beprövad process innehar rekryteringskonsulter just den kompetens och de verktyg som behövs för att tillsammans med er åstadkomma lyckade rekryteringar.

Våra målsättningar

Avslutningsvis ska vi nämna hurudan samarbetspartner vi vill vara för er, och hoppas att vi får möjlighet att visa det också. Våra målsättningar är att uppfattas på följande sätt:

Kompetenta

Vi har den erfarenhet och kunskap som blir väsentlig för att lyckas. Vi har även standardiserade processer som vi med säkerhet vet fungerar och empiriskt understödda verktyg till vår hjälp

Förtroendeingivande

Vi inger det förtroende som ni söker efter hos en extern resurs, om det ni letar efter är pålitlighet, skräddarsydda upplägg vid behov och ett nära och långsiktigt samarbete. Ni får gärna be oss berätta om tidigare erfarenheter och kolla med våra referenser

Tillgängliga

Vi finns där ni finns och då ni behöver oss. Vi tar oss an uppdrag så fort det bara är möjligt och levererar enligt tidplan. I samarbetet rapporterar vi med jämna mellanrum hur processen framskrider och ser till att ni alltid kan kontakta oss under processens gång i fall det är något ni undrar över.

 

A-zeta Consulting, rekryteringsprocess